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高校行政管理人员职业倦怠成因及调节方式

来源:论文联盟  作者:周雁南 [字体: ]

高校行政管理人员职业倦怠成因及调节方式

信息化迅速发展,高等教育不断革新,高校竞争愈加激烈,对行政管理人员的要求日益提高。高校行政管理人员因工作压力大,易产生消极紧张情绪,陷入心理困境,产生心理问题。当这些问题未得到足够重视或未及时处理,可能引发职业倦怠。职业倦怠是“指在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感耗竭、去个人化和个人成就感低落的症状”。处于职业倦怠期的高校行政人员表现出对工作退缩、不负责任、易怒、悲观、冷淡,并难以从工作中体会到正面、积极情绪。在积极心理学运动的背景下,Luthans等人提出了心理资本的概念,并将其定义为个体的积极心理发展状态。心理资本由自我效能(self-efficacy)、乐观(optimism)、希望(hope)和韧性(resiliency)4种积极心理状态构成。根据资源保存理论,心理资本可作为一种个人资源,帮助个体应对工作压力,减少工作倦怠。Luthans和Avolio等人研究发现:员工的心理资本对其工作成效有促进作用。以下是常见几种可能造成职业倦怠的因素及相关的调节策略:
  一、事务繁杂性、程序性、高准确性
  行政管理人员每天面临各式公文、稿件、会议接待等事务,突发情况颇多,流程复杂,且需记录归档的文件数量巨大,容错率低。在繁杂的事务性工作中如果能意识到一方面可获取事关发展、全局的动态信息,接触高层面领导或卓越专业人才,学习其演讲能力,管理思维等;另一方面可挑战自我抗压能力,不断优化议事规则,提高办事效率,建立一套自主工作流程,对于克服工作压力具有积极意义。根据Hobfoll的资源保存理论,人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源(包括条件、时间、能力等),这些资源可以激励个体,帮助其有效应对工作环境中的压力,减少工作倦怠的发生。
  二、领导批评
  行政管理工作大多默默无闻。正确时难以觉察,出错时反而格外显眼,免不了会遭遇领导批评,造成情绪低落,对本职工作产生厌倦。被领导批评一种可能是工作确实存在很大问题,造成的负面影响极大,难以挽回。二是领导个性与性格使然。因此,有必要确认清楚,受到的批评到底属于哪种情况。不过不论哪种情况,保持乐观与希望的积极心理可有利于从长远发展,构建和谐上下级关系角度出发,平复受批评一方的消沉情绪,使其沉着冷静。面对批评,人往往受情绪左右而失控,并试图为自己的过失寻求开脱与辩解。但情绪激动又会使辩解转变成无谓争执,激化领导的激动情绪。而冷静可能会在一定程度上平息对方的怒气,让领导平静下来,有利于自我对事件有及时、客观的评价。即使受到误解,亦不可极力争辩、纠缠,而是应寻找合适时间点到为止。
  三、人际关系
  行政管理人员肩本文由论文联盟http://www.LWlM.Com收集整理负着上传下达的中间角色。既要服务于领导,亦要服务于各部门广大师生。在协调工作中,难免会遇到矛盾,若将负面情绪放大化会对工作丧失兴趣与信心。应遵循工作第一的原则,解决矛盾的中心要围绕如何顺利开展工作进行,抓住主要矛盾,排除工作外的不良情绪,协调各部门间利益关系,求同存异,秉承客观、公正、理性的态度。同时,增强自我服务意识,不断改进自身工作方式,提高服务能力,学会换位思考,站在对方立场上考虑矛盾,可能会找到突破口。注意沟通语气及方式,学会聆听,委婉并循序渐进。
  四、工作与家庭不平衡
  高校行政管理人员是服务、服从型的工作,时常面临加班、赶文稿、临时接待等突发情况。遇到紧急文件,需要第一时间着手处理,向领导汇报。在此工作状态下,势必造成对家庭一定程度的忽略,导致家庭相处不融洽,产生职业倦怠。应首先调整角色、划清界限。在工作中尽量提高办事效率。在家里或周末节假日放下工作陪伴家人。将工作时间与家庭时间尽可能区分清楚。第二,忙中偷闲。即便工作非常忙碌,也不忘在调节工程中,给家人送上暖心关怀。第三,合理利用闲杂时间。比如在等候又不需专注的时期,可处理工作中杂事,阅读专业资料,订购缺失物资,收发邮件等。第四,注重有质量的时间安排。
  五、职业规划不清晰
  职业规划对于高校行政管理人员而言非常重要,但高校行政人员仍存在不及教学、科研岗教师受重视,教学与科研被视为高校主要生力军,有完善晋升通道。而行政人员一方面没有专业技术岗位工作人员的待遇福利优越;另一方面,行政人员很多并非专业从事管理工作,因而并不愿意放弃自己本专业,却无法有充足时间与良好途径实现自我专业突破,从而产生不平衡和失落。应首先完善行政管理人员的晋升通道,创造更多专业培训机会,从学校层面提升对行政管理岗位的重视,肯定其不可替代性。提高行政管理人员的入职门槛,真正让那些品行高尚、知识扎实、能力出众的人进入行政管理队伍。第二,建立健全行政管理人员保障体系。适度提高行政管理人员的工资待遇,不单以教学或科研成果作为关注重点,而是据办理事项数量作为对行政管理人员的考核标准。第三,建立以人为本的高校文化。改善行政人员工作环境,尊重其人格,认可其工作,让行政管理人员感觉自己是高校的主人,了解其思想动态及对学校工作的改进意见。第四,建立心理援助机构。有针对性地开展心理健康教育与辅导工作。定期展开行政管理人员心理健康状况调查。适当组织部门活动,缓解压抑情绪,增强相互沟通机会,共同探讨改善工作的最佳方式,联络情感,释放压力。

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