您好,游客 登录 注册 站内搜索
背景颜色:
阅读论文

领导者如何开发单位“闲人”人力资源

来源:论文联盟  作者:欧小蓉 [字体: ]

领导者如何开发单位“闲人”人力资源

   在机关事业单位,人力资源是极为有限的,但就是在这有限的人力资源中,仍有部分人处于“休闲”状态,被称为“闲人”一族。领导者如何开发利用好这部分人力资源,让他们积极主动地为单位作贡献,值得深思探讨。 
  一、单位“闲人”的类型及产生原因 
  (一)新生代“闲人”,即一些刚进单位不久的年轻人 
  1.暂时闲置型。一些年轻公务员通过公开招考进入新单位,他们中的一些人并非专业对口,在学校所学的专业知识在新岗位用不上。他们虽有满腔热情,但要适应新岗位,还需要一段时间的学习、培训、历练,才能真正进入角色。在还没有完成角色转换的这段时间里,他们属于暂时的“闲人”。 
  2.不懂事型。这部分年轻人多为独生子女,从小被父母宠着,到学校后的生活长期与社会脱节,到单位上班后,一时还不能从学生气中脱离出来。不谙世事,任性随意,被领导和同事认为太幼稚,不能担当重任,容易被领导边缘化而成为“闲人”。 
  3.自愿闲置型。个别年轻人认为,成为公职人员只是找到了一个稳定的饭碗,“旱涝保收”而已。要想过上经济条件更好的生活,单位这点儿工资太少。就是拼命工作,也不见得能改善收入水平。为了获取更多的经济利益,他们有的人在单位只求不犯错误,把工资奖金混到手,工作对他们而言只是“副业”,主要精力都放在个人事务上。 
  4.随时准备走人的“闲人”。这部分人可谓“身在曹营心在汉”。他们对自己的现有职业没有兴趣,只是为了现实需要暂时留下来。他们把大部分时间用于心仪职业的跳槽准备,一旦时机成熟,就会离开现有单位这一“跳板”,到自己心仪的“乐土”大干一场,从而实现“人生价值”。 
  (二)中生代“闲人”,即个别副职领导或中层干部 
  副职领导和中层干部是单位的中坚力量,理应充分发挥作用,但在现实工作中,个别副职领导或中层干部却非常“闲”,主要表现为: 
  1.提拔无望工作懈怠。一些人长期处于副职领导或中层干部的位置,虽有成绩但多次与“提拔”失之交臂,随着年龄增大,提拔更为渺茫。因此,渐渐失去了工作的热情,上级领导布置的事情不愿干、懒得干,自然就被“闲置”了。 
  2.“甩手掌柜”或“传声筒”。上级领导布置了任务,个别副职领导或中层干部本该带领自己的下属全力以赴做好工作,但个别人只是充当了上级领导的“传声筒”,然后就把任务完全交给下属,自己除了动动嘴皮子外,什么也不干。一旦工作出现失误,就把责任全都推到下属身上,缺乏担当精神。 
  3.私拉“小团伙”与上级领导抗衡。个别副職领导或中层干部野心很大,渴望升职但不想通过实干出成绩,而是一门心思走歪门邪道,企图搞垮上级领导以便自己上位。比如,与上级领导关系不好的人结成“小团伙”,怂恿他们跳出来和领导作对,自己则在旁边看笑话、偷着乐,盼着“坐收渔利”。 
  4.一把手越俎代庖导致的闲人。有的副职或中层干部之所以“闲”,不是因为自己不想努力工作,而是因为上级领导不放权、大包大揽所致。一些上级领导超越权力范围,甚至把副职和下属的工作都做了。其实,一把手这样做,副职和下属不但不会感激,反而会觉得领导不信任、不重用自己,于是就索性图个清闲了。 
  (三)资深“闲人”,即一些老员工 
  单位的一些资深员工,工作经历长,经验丰富,是不可多得的宝贵资源,不利用有些可惜,但利用不好也可能给单位带来负效应。 
  1.居功自傲型。个别老员工也曾经风风火火干过事业,甚至成绩显著。因此,在单位中,总是沉溺于当年的风光荣耀,摆老资格,自由散漫,不把年轻领导干部放在眼里。 
  2.提前进入退休模式型。个别老员工人还在单位,但心已经离开了单位,自己放松自己,认为“干了一辈子,临界了要休息一下”“再干也不会有啥好处,还可能会出错”。有的人自己不想干,还借口“要给年轻人表现的机会”。 
  3.泄愤型。任何领导都不是完人,所做的每项决策不可能没有漏洞,也不可能照顾到每个员工的情绪。个别老员工因为领导不能满足自己的个人愿望,就认为领导不重视自己、为难自己。为发泄不满,什么正事都不干,把精力全都用于挑领导的“刺儿”,想方设法给领导出难题,让他们难堪,致使一些工作不能有序推进。 
  二、领导者如何开发单位“闲人”资源 
  “人尽其才,才尽其用”,是领导者要着力思考的问题,对于单位的“闲人”也不例外。那么,怎样才能达到这一目的呢?笔者认为,可以从以下几个方面去努力。 
  (一)强化沟通,增进了解,建立起充分的信任 
  1.了解每个员工。要摸清情况,科学分析。领导干部到一个新的单位后,先不要去点什么“三把火”,而是要首先对单位人员状况进行摸底调查,尽快熟悉每一个员工的基本情况。一是对每个员工的档案认真阅读分析。了解其家庭成员、出身背景、社会关系、经济条件、为人与性格、专业特长等。二是以谈话和聊天方式进一步了解实情。和职工面对面谈话,了解其家庭情况、社会关系、对工作的期望值,也可以以闲聊的方式向不同的下属了解其他职工的具体情况,避免偏听偏信。对每个员工(特别是其中的“闲人”)的情况了如指掌,是开展各项工作的基本前提。三是牢记每个员工的情况。如果领导者能在最短的时间内熟练地叫出每个员工的名字、说出他们的个人情况等,可以增加员工对领导者的好感。因为员工会因此觉得领导在关注自己,自己在领导心中有位置,会觉得很有面子。 
  2.让员工了解领导者及其愿景。一是让员工了解领导者的个人情况。作为新任领导者,不仅要了解每一个员工,还要秉持开放的心态,主动地、多渠道地让员工了解自己。譬如,让员工了解领导者的成长经历、专长、性格、为人处世、价值观等,与员工分享成长过程中的趣事和见闻,让

本文由论文联盟http://www.LWlm.COM收集整理

员工觉得领导和蔼可亲,不端领导架子,这样便于建立起初步的信任,也是良好工作的开端。二是让员工了解领导者的愿景。在经过深入调研后,领导者的心中应有一个大致的工作蓝图,并出台配套的工作规划。这些规划必须有较强的可操作性,不能好高骛远。要鼓励员工朝着既定目标努力奋斗,力争实现单位和个人的双赢。

欢迎浏览更多论文联盟首页管理论文管理学人力资源管理文章
收藏 & 分享 推荐 打印 | 录入:yjiemm

本文评论   查看全部评论 (0)
表情: 评论表情符号选择 姓名: 字数
点评:
       
评论声明
  • 尊重网上道德,遵守中华人民共和国的各项有关法律法规
  • 承担一切因您的行为而直接或间接导致的民事或刑事法律责任
  • 本站管理人员有权保留或删除其管辖留言中的任意内容
  • 本站有权在网站内转载或引用您的评论
  • 参与本评论即表明您已经阅读并接受上述条款
内容分类导航