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浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策

来源:  作者:史永进  [字体: ]
 5.制度留人
  中小 企业 要改变凭经验、凭主观印象判定员 工业 绩、能力、态度的做法,建立 科学 合理的评价标准,以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标。既重视考评个人业绩又重视考评团队业绩,使个人目标与团队目标协调一致。
  6.注重对人才的职业生涯设计
  中小企业在现实条件许可的前提下,应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面,要考虑人才的兴趣. 安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位,体现他们自己的价值,使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面,应该将 教育 培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来,及时为人才提供职业 发展 机会,努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视,从而产生归属感更加忠实于企业。
  7.情感留人
  以情感留人,是管理者最难做得深入细致的工作,却也是留住人才最有效的 方法 。故管理者要精研心 理学 ,掌握各种人的不同心理状态,善于针对各种心理和思想状态,有的放矢地解决员工各种心理 问题 ,尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐,有时又难免偏执的员工,更要主动接近他们,建立感情纽带。尤其是有专长的人才,不吃硬而吃软,这种培植感情的工作,需要时间慢慢积累,管理者要舍得花力气,深入工作,才能打开一道道紧锁的心,才能建立起一座座感情桥梁。
  8.以德留人
  管理者要严于律己,加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政,在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益,不因搞平衡而怯于公正,不搞“近我者亲,远我者疏”,更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人,在全体则会引起更大的反抗力量,产生离心作用,引起人们思想上的混乱,终究出现人才危机。以德留人,还要有胆量,能容人,容忍当然不是无原则迁就,不是对歪风邪气的容忍,而是不嫉妒,不抱成见,善于团结人,听得进逆耳忠言。
  “得人才者得天下”。随着市场 经济 的发展,人才竞争日益激烈,企业要立足和发展,离不开人才,控制人才流失也就越显重要。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争,形式非常严峻。企业留住人才的形式多样,不同的方法适用不同企业的具体情况。针对中小企业来说,要控制自身人才的流失,就要对症下药, 分析 自身的具体环境和状况,在实践中不断改进发展,找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的,靠硬堵是行不通的,关键是要引导、控制,使其变为合理有序的流动,而不应成为盲目流失。
   参考 文献 :
  [1]蒋志青编:成事在人,人力资源管理新思路. 电子 工业出版社,2005年
  [2]罗 鹏:如何留住企业的“核心员工”.中外企业家,2003(1)
  [3]孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003(1)
  [4]张 晓:《 中国 人力资源开发》,2004-12
  [5]白 勇:人才病.《商界》,2006—4
  [6]陈 红 王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,2004年
  [7]姚艳虹主编:人力资源管理.湖南大学出版社,2003年8月
  [8]韩光谟主编:最佳工作场所,优秀的企业靠什么留住人才.人民邮电出版社,2004年
  [9]贾 勇:企业人才流失的原因与对策 研究 [D].长安大学,2004
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