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企业人才流失的原因分析及对策研究

来源:中国论文联盟  作者:程志远,王志强 [字体: ]
  摘要:人才是最重要的资源,企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因,利用以人为本的思想,提出企业应对人才流失的四种对策,即: 为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。力图为企业有效地利用好人才资源,避免企业人才流失直接影响企业的正常生产经营, 提出一些解决问题的具有参考价值举措。
  关键词:人才流失 原因分析 策略 留住人才
  
  随着市场经济发展和经济全球化的到来,企业已走向人才全面竞争的时代,谁占有大量高素质的人才资源,谁就能在未来的竞争中占有优势。但我国当前企业普遍面临着人才过多流失的情况,因此,分析人才流失原因并提出解决的对策,已成为企业迫在眉睫的任务。
  一、企业人才流失的主要特点及对企业的影响
  某大学对国内62家民营企业所做调查也发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短,一般为2-3年,最长的也不过5年,流失人员中大部分有一定的专长,是企业的中坚力量。目前我国企业的人才流失呈现出以下特点:有一定工作经验、年龄较轻的人才易流失;专业人才特别是专业技术人才、专业人才和专业业务人才易流失;部分热门专业及紧俏专业人才易流失;高学历高层次人才易流失;经营型、复合型人才易流失,流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。
  企业的人才流失过大,轻者会对企业企业有造成一定的负面影响,重者会直接葬送企业的发展前程,其具体危害如下: 首先会加重企业的人力重置成本(如招聘、培训费用),影响工作的连续性和工作质量;其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密,使企业竞争处于劣势;再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度,最终影响企业的竞争力。
  二、企业人才流失的原因分析
  在市场经济条件下,人才流失的原因是多方面的,去否认人才流失原因里面的宏观环境变化因素无疑是掩耳盗铃。近年来,国家的劳动人事制度有了很大变化,企业用工制度变得灵活,随着社会保障体系的进一步完善,阻碍人才流动的壁垒逐步消失,市场经济建设的日臻成熟,使企业间的竞争加剧,为知识性人才流动提供了动力,地域发展的差别和人们就业观念更新,使人才的流动、流失成为必然。而造成企业人才流动的最深层次原因、也是最根本的原因是企业内部,也就是企业的人才观念,企业的用人制度和机制问题,具体如下:
   1、现行的薪酬体制不公平。在企业中,大部分问题归到底都是由薪酬分配机制引起的,。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间。因此,员工的薪资问题是员工极为看重的问题,所以企业的员工自然会拿自己的薪酬和贡献去做横向和纵向的比较。横向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业的相同、相近岗位去比较,纵向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业相同、相近岗位的过去相比较,而一旦企业的薪酬水平与同行相比没有竞争力,或者员工薪酬的内部分配不公平,付出与得到在横向和纵向上不匹配,没有真正体现“多劳多得”的分配原则,员工就会有提薪的期望,如果这种的薪酬待遇的期望得不到满足,员工也会萌生离职念头。
  2、激励机制不健全或论资排辈现象严重。员工激励包括物质激励如发奖金、增加福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等,企业如果建立起了健全合理的激励手段,在调动员工主动性和积极性上会起到事半功倍的效果。但在传统的企业中和成立时间较长的企业中,往往存在:激励机制不健全、手法单一、缺乏针对性和论资排辈现象严重的情况。如企业大锅饭现象严重,根本没有建立起相应的激励机制或虽有一定制度但没有等到严格的执行,凡事按平均主义执行,“皇帝由大家轮流坐”;有多数的企业在使用激励手段的时候论资排辈现象严重,员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、旅游、休假等以资历分配,而不是论绩效分配,种种的激励手段都集中到那些“过去的好员工”身上。殊不知,这样的激励机制不能正确评估其对员工对企业的贡献,如此执行下来变了味的激励机制伤害了多少年轻的优秀人才的心,严重挫伤他们的工作积极性和创造性,产生干好干坏一个样的思想,使他们心灰意冷,丧失对企业的信心,以致做出离职的行为。
  3.职业生涯发展受阻。优秀的企业应该有一个优秀的用工职业生涯规划体系,体系能清晰地让员工明白,通过自身绩效的提高,未来的职业发展通道和职位是什么样的,相应的薪酬是怎么样的。而有些企业在这方面的规划模糊,没有把员工的职业生涯规划提升到应有的高度。员工在工作时心中没有长远的职业发展计划,进取心便一落千丈。如果员工在企业长时间得不到升迁机会或职业发展通道受阻,工作很多年,还是在原地踏步,即使是跳起来也摘不到桃子,上面的那层天花板根本就没有上去的可能,往那么离职就成为了他们的唯一选择。
  三、企业人才流失的对策研究
  从上可知,造成人才流失的原因是多方面的,因此,寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。要应对企业人才流失,笔者认为企业应以下几方面努力:
  1、为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬绩效制度。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向,竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力,也就是说企业是否实行了行业50%点位以上的薪酬水平。在竞争性的市场中,若企业薪酬低于市场水平,在人才竞争全球化的今天,就很难避免人才流失。
   在设计了竞争性薪酬的定位后,企业要在建立有效的绩效考评体系的基础之上,搭建公平合理和切实可行的薪酬体系。彻底摒弃那种换汤不换药的和不痛不痒的考评方式。从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面入手,对岗位进行了深入的分类和分析,并在此基础上采用科学的因素评分法,从多维度的具体要素入手开展了岗位评估,然后提取关键业绩指标。考评中要打破以往的“大锅饭”的中庸思想,实现公正、客观、量化地考评员工的工作,健全公平合理的执行有效的绩效考核体系,企业才能为吸引人才、留住人才铺设了筹码。
  2、完善运用多种激励机制。所谓多种激励机制是指非薪酬方面的激励手段象发奖金、增加保险、津贴、补助、福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等等。按照马斯洛的金字塔需求层次论,通常人的五个层次需求:即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求,呈阶梯式分布。所以企业在运用激励手段时也要有针对性,讲究艺术性和实效性,充分发挥激励手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行弹性的自助福利计划,即由企业给予员工一定的福利点数,员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目,使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求,如此量身定做自然对员工有较强的吸引力。再比如采用内激励、外激励相结合的激励措施,留住人才,即对人才的外激励达到一定程度后(奖金、待遇、晋升),要适时采用内激励(成就、责任、能力),
中国论文联盟wwW.LWlm.com为人才发展提供不同程度、不同层次的培训,使人才始终保持高昂的工作热情。再比如同样的激励手段和方式,给予新员工和老员工、给予家庭条件好的与家庭条件不好的、给予外籍员工和国内员工所起到的激励效果是不同的。
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