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人才测评指标设计的方法与技术

来源:论文联盟  作者: [字体: ]

人才测评指标设计的方法与技术
一、测评要素的拟定
测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础,标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。
1.工作分析法:观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。
2.榜样分析法:榜样要典型,榜样中的关键特征与特征中的关键要素。
步骤:确定目的与对象——选择典型样例——分析样例的关键特征——找出特征的关键要素
3、培训目标概括分析法:从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。
4、文献查阅法:从相关文献资料中查寻有关的测评要素,利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。
5、职务说明书查阅法
二、测评标志的选择
1、对象表征选择:找出有代表性的行为表现。
2、关键点特征选择:即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。
3、区分点特征选择:即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。
4、相关特征选择:若难以直接寻找表征行为特征,可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。本文由论文联盟http://www.LWlm.cOm收集整理

三、测评标度的划分
1、习惯划分法:一般来说,3、4、5三个等级标度较为合适。
2、两级划分法:即两个极端,或增设中间一档。
3、统计划分法:等级划分并不是事先主观规定,而是根据测评对象在每个测评标志上的实际表现统计,来确定等级的一种方法
4 、随意标度法:在每个指标内容中,测评的标志是测评对象最佳状态或最优水平的描述,标志实际上是一种最高级的标准特征表述,测评者可以根据测评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。
四    测评指标量化方法与技术
人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分,仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的基础,但所设计的指标的测评功能还不健全,还必须进行量化。
量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。
人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征,使人们对素质有更深入、更本质的认识。
素质测评量化的形式(P84)
一次量化与二次量化
类别量化与模糊量化
顺序量化、等距量化与比例量化
当量量化
(一)一次量化与二次量化
一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释.首先,当“一”与“二”作序数词解释时,一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。(如身高、体重)二次量化是对对象进行间接的定量刻画。其次,当“一”与“二”作基数词解释时,一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成
(二)类别量化与模糊量化
类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别赋予不同的数字(形式量化)模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。(实质量化)
(三)顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
等距量化则比顺序量化更进一步,它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上从才给每个测评对象一一赋值。
比例量化又比等矩量化更进一步,不但要求素质测评的排列有序等矩关系,而且还要存在倍数关系
(四)当量量化
所谓当量量化,就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一的转化,对他们进行近似同类同质的量化。
一、加权
即对所有测评指标进行纵向比较,然后根据每个指标在体系中的重要性,把总体的“1”逐一地分赋到每个指标,使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。
1、主观经验法:对于非常熟悉而有把握的测评客体,直接凭自己的主观经验来加权。
2、分类加权类:先进行主次指标排队,然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。
3、专家调查加权法:先聘请一些专家,要求他们各自独立地对测评指标加权,然后按每个测评指标统计,取其平均值作为权重系数。
4、比较加权法:以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准,其他各指标均与之比较,作出是它多少倍的重要性的判断。
5、层次分析加权法:首先就测评指标体系中同一层次的各个指标,运用两两比较的方法,建立评判矩阵。
二、赋分
        即按照一定规则,给每个指标的状态与差异程度赋予一定的分数。
1. 标准赋分:2. 等级赋分:3. 常规赋分:4. 随机赋分:5. 统计赋分:6. 精确赋分7. 模糊赋分:8. 绝对赋分:9. 相对赋分:10. 二次赋分:
三、计分
计分是对测评结果的量化与表示。
1、统计法:2、计算法:3、评判法:4、选择法:

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