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高校准毕业生劳动权益保障问题研究

来源:论文联盟  作者:曹恩诚 [字体: ]

高校准毕业生劳动权益保障问题研究

一、问题提出
  近几年,全国各地产生了许多起临近毕业的大学生与用人单位之间的劳动纠纷案件。这些大学生都是在基本完成所修课程之后,在本科或专科阶段的最后一年或是毕业前的几个月,通过学校方面的推荐或参加各个企业的校园招聘,同用人单位、学校签订《全国普通高等学校本专科毕业生就业协议书》(以下简称“就业协议”),之后到用人单位进行工作。对于这一临近毕业但尚未取得毕业证书的群体,我们可称之为“准毕业生”。
  实务中,最常见的问题是,这些高校准毕业生能否作为合同相对方与用人单位签订劳动合同?很多因公负伤的准毕业生,因用人单位不承认劳动关系的存在,所以不能被认定为工伤。
  针对包括准毕业生在内的在校大学生这一群体,劳动立法上对其劳动权利能力有一些特殊的规定,或称之为限制性规定。如《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》([劳部发(1995)309号])(以下简称为《意见》)的第十二条规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”这一条文对在校大学生参加社会工作进行了一定的限制,但也未明确规定在校大学生不能同用人单位形成劳动关系。
  二、实务探讨
  笔者对近两年来相关的案例进行了检索和筛选,从典型的案例中可以看出各地人民法院对于这一问题的态度。经过整理分析,各地法院的判决大体可以分为三类。
  (一)完全肯定说
  以京山艳阳文化传媒有限公司(以下简称“京山公司”)与方玉确认劳动关系纠纷一案为例。2013年9月,湖北职业艺术学院学生方玉经人介绍到该公司实习,实习岗位为策划师助理,公司按1000元/月的标准发放工资。2013年10月,方玉在工作时间发生交通事故,于是她申请劳动仲裁,要求将其认定为工伤。仲裁认定双方存在劳动关系。
  京山公司提起诉讼,一审法院认为:第一,“方玉已完成大部分学业,临近毕业,在艳阳传媒公司工作期间,和其他职工上下班时间相同,接受相同的管理”:第二,京山公司未能举证证明方玉到其公司是学校安排的统一实习,不符合《意见》第十二条中的勤工助学行为;第三,方玉年满18周岁,“故其具有成为适格劳动主体的资格”。
  二审中,法院认为京山公司“试图给方玉冠以实习生之名,剥夺其劳动权利的行为不合理”。同时还强调,《意本文由论文联盟http://www.LWLM.Com收集整理见》第四条的排除列举之中并无在校大学生,故“学生身份并不必然限制其作为普通劳动者加入劳动力群体”。二审维持原判。
  (二)否定说
  以天水江南印画传媒有限公司(以下简称为“江南公司”)与董敏劳动纠纷一案为例。在该案中,准毕业生董敏于2013年12月持学校的推荐函(其中明确写到董敏将于2014年7月毕业)到江南公司处应聘,通过面试后在江南公司工作,每月工资800元,但双方并未签订劳动合同。2014年4月5日,董敏将就业协议交给江南公司,江南公司在其上填写“同意录用”并盖了章。后公司以董敏长时间请假为由将其开除。
  董敏认为江南公司违法解除劳动关系,要求工资差额及未签订劳动合同期间的双倍工资,故申请仲裁。仲裁庭以《意见》第十二条为依据,认定双方之间不存在劳动关系;但一审法院持完全肯定说,认定双方存在劳动关系。
  二审法院却认为:第一,就业协议“明显包含着签订劳动合同的不确定因素”,“只是双方在就业方面的意向性协议”,其效力不能等同于劳动合同,所以更不能依据就业协议认定双方存在劳动关系或事实劳动关系;第二,法院援引了《中华人民共和国高等教育法》第五十六条及《意见》第十二条,认为“上述法律和意见并没有许可即将毕业的大学生提前就业”,而且认为准毕业生提前工作的行为扰乱了高校的管理秩序,还会给在读学生的思想造成混乱,故该院不支持这种行为。二审法院完全否定了劳动关系的存在。
  (三)条件说
  以王强与陕西大件汽车运输有限责任公司(以下简称“大件公司”)劳动争议纠纷一案为例。准毕业生王强持就业协议到大件公司工作,在工作过程中受伤。他要求认定为工伤。一审法院认为,就业协议只是如实介绍毕业生的情况,表明毕业生的就业意愿及用人单位的接收意愿,但效力是向将来的,根本不同于劳动合同。王强持就业协议到大件公司工作是实习性质,只有准毕业生与用人单位签订了劳动合同,才可认为双方之间存在劳动关系。二审同样支持了一审法院的观点。
  综上可知,全国各地人民法院对此问题的认识存在着极大的不同,其根本原因在于法律上无明文规定,相关法律之间还存在着一定程度的抵触,各地法院只得依照自身对于相关法律的解读进行裁判。
  三、理论分析
  (一)双方签订劳动合同
  在准毕业生同用人单位签订了劳动合同的情形中,完全肯定说和条件说都认为双方之间存在劳动关系。在这种情形下,应探讨两个问题:一是准毕业生是否具有劳动权利能力,即准毕业生得否作为合同相对方同用人单位签订劳动合同;二是劳动合同本身效力的问题,即合同是否成立、是否存在无效情形等。
  对于第一个问题,应从《意见》第四条和第十二条中寻找答案。《意见》第四条规定:“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”对于本条文的解读,应该严格遵循文义解释。条文中没有提到在校大学生,故不能基于此断定在校大学生不得受劳动法调整,因而不能与用人单位成立劳动关系。再从劳动权利能力角度来看,关于劳动权利能力的获得我国主要有两种观点:一种观点认为劳动权利能力是与生俱来的,一直延续到其死亡时才终止,16周岁以下的自然人一般没有劳动行为能力;另一种观点认为劳动权利能力是在年满16周岁之后获得的。无论采取哪一种观点,绝大部分准毕业生都具有劳动权利能力。这一点应该是不容置疑的。但是,为了让在校大学生更好地接受高等教育,《中华人民共和国高等教育法》《意见》等相关法律对在校大学生的劳动权利能力进行了暂时性地限制。而对于准毕业生而言,这种限制无疑是没有意义甚至可以说是多余的,因为接受高等教育的主要目的还是为了就业。已经完成或完成大部分学业的准毕业生应享有平等的劳动权利能力,是适格的劳动法律关系主体。准毕业生不是《意见》第十二条中的规制对象。

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