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超法定退休年龄劳动者权益保护问题

来源:论文联盟  作者: [字体: ]
超法定退休年龄劳动者权益保护问题
引言
近年来,我院受理的超过法定退休年龄劳动者(以下简称“超龄劳动者”)起诉用人单位案件数量不断攀升,根据统计,2010年我院共受理该类案件11宗,但2013年上半年受理案件数已超过23宗。在用工成本不断高企、“用工荒”逐渐蔓延的情况下,超龄劳动者作为劳动力市场的有力补充,缓解了部分用人单位招工压力,其权益应受到相应保护。关于超龄劳动者与用人单位之间法律关系的性质如何认定,理论界向来存在争议,司法实践中的做法亦不统一。由于我国目前城乡二元化结果和社会保障的不健全,超龄劳动者也分为享有社会保障(包括领取养老金、退休金)和未享有社会保障两部分,对于前者与用人单位之间法律关系的性质,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12号,以下简称“司法解释三”) 第七条规定:用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。但对于未享受社会保障超龄劳动者与用人单位之间法律关系的性质,法律法规并未作出明确规定,导致该部分超龄劳动者的合法权益很难受到较好维护。且用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议,一律按照劳务关系处理,亦存在法律适用不明、保障不力的问题。超龄劳动者重新就业在西方发达国家亦属司空见惯,如与深圳一河之隔的香港,代表传统香港市井文化的港式茶餐厅里,许多服务员都是年过半百的阿婶。超龄劳动者劳动权益保障的现状如何,其权益能否得到保障,导致其权益无法得到保障的原因又有哪些?本文以此类案件司法实践出发,对超龄劳动者权益保障问题进行全面分析,提出完善超龄劳动者权益保护建议,以供探讨。
一、涉超龄劳动者案件数量不断增长的原因
1、现行法律对于劳动者法定退休年龄较低,劳动者达到法定退休年龄后,仍具备较强的劳动能力。现行职工退休年龄的规定见于1978年出台的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中的规定:全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人,符合下列条件之一的,应该退休:男年满六十周岁,女年满五十周岁,连续工龄满十年的。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作,男年满五十五周岁、女年满四十五周岁,连续工龄满十年的。而三十多年来,社会生活发生很大变化,随着生活水平和医疗技术的提高,大多数劳动者达到法定退休年龄后,身体和精神状况仍能允许其从事较高强度的劳动。现行法律对于法定退休年龄规定较低在女性劳动者身上体现更为明显,据统计,2010年,我国女性人口平均预期寿命为77.37岁,五十岁左右的女性劳动者经验丰富、心智成熟,而且家庭拖累少,更能全身心投入工作之中,但基于法律规定,她们满50岁就达到了退休年龄,需要退出工作岗位。
2、我国社会保障总体水平较低,超龄劳动者有再次就业的迫切需要。我国目前社会保障总体水平远低于发达国家,农村超龄劳动者(农民并不存在退休一说,此处的“超龄劳动者”仅指年龄超过法律规定)基本没有社会保障,即便是城镇超龄劳动者,许多人养老金不足以支付超龄劳动者生活所需,加之中国父母不愿麻烦子女甚至在经济上补贴子女的特殊国情,超龄劳动者再次就业属形势所逼,我院受理的上述涉及超龄劳动者劳资纠纷案件中,没有任何社会保障的农村户籍人口占八成以上。这部分“高龄打工者”在子女成家后,来到大城市寻找工作机会,有力地缓解了就业市场劳动力不足的问题。
3、超龄劳动者议价能力低,部分劳动密集型企业对此类劳动者用工需求旺盛。根据我院对此类案件的统计,除极个别具备较高专业技能而被返聘的工程师、医师等高层次劳动者外,超龄劳动者绝大多数集中于餐饮、保安、清洁等劳动密集型的服务行业。他们基本只能按照我市最低月工资标准获得劳动报酬。在目前用本文由论文联盟http://www.LWlm.cOm收集整理工成本高企、“用工荒”的背景下,超龄劳动者的再次就业,满足了这部分企业以较低待遇招人的用工需求,如清洁工、餐馆洗碗工,待遇低、工作枯燥,愿意从事此岗位的年轻人极少,用人单位一般只能招聘到五十多岁的女性劳动者。
4、超龄劳动者再次就业形象日趋普遍,由此引发的劳资纠纷数量亦水涨船高。超龄劳动者大量进入就业市场,其劳动权益受侵害的现象时有发生,纠纷数量必然上升。同时,许多超龄劳动者是长时间在城市打工的第一代农民工,这部分劳动者见过市面,懂得维护自己的合法权益,他们大体明白自身应享受的劳动权益,不怕“打官司”,而且在发生争议时懂得寻求法律援助以增强己方的诉讼能力。我院受理的上述超龄劳动者纠纷案件中,80%以上的劳动者都申请了法律援助。
二、涉超龄劳动者案件审理的现状
根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第十七条的规定,超龄劳动者与用人单位之间法律关系可按劳动争议处理。此条规定如何理解与适用极其不明确,导致司法实践无所适从,根据参与该意见制定的人员介绍,因广东各地方法院对于此类纠纷性质的认定存在分歧,故暂未统一,各中级法院可根据实际情况决定。根据深圳市中级人民法院的指导意见,超龄劳动者与用人单位之间法律关系,一般认定为劳务关系,但亦存在例外情况,具体而言,实践中对此类纠纷的处理如下:
1、劳动者达到法定退休年龄的,即便劳动者仍在原单位工作,双方关系也不属于劳动关系,而是劳务关系。劳动者以劳动争议为案由向人民法院起诉的,法院应行使释明权,告知其案件因为劳务纠纷案件,应变更案由、补缴诉讼费。若当事人不同意变更诉求,则裁定驳回起诉。
随着《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》的出台,在部分涉及未享受社保或领取养老金的超龄劳动者纠纷案件中,法院按照劳动关系确认双方权利义务,对于劳动者符合劳动法相关规定的请求均予以支持,但此种做法并非统一做法,导致在司法实践中同类案件不同判决结果的现象,损害司法权威。
2、超龄劳动者直接以劳务纠纷向法院提起诉讼,或者变更案由为劳务纠纷的,对其除拖欠工资以外的各项诉讼请求,基本不予支持。即超龄劳动者关于二倍工资、补偿金、赔偿金、年假工资等非劳动报酬类的诉求,均无法得到法律支持。
3、超龄劳动者已被认定为工伤的,法院一般会尊重行政机关作出的生效行政文书的法律效力,确认双方存在劳动关系,并按照工伤认定书及工伤等级核算劳动者各项诉讼请求。若劳动者要求未签劳动合同二倍工资、补偿金等请求,一般也一并予以支持。
4、超龄劳动者在工作时间因工作原因受伤的,若社保部门未认定为工伤,劳动者要求确认工伤并按照工伤标准赔偿的,告知其按照一般人身损害赔偿案件处理,若劳动者坚持按照工伤起诉的,裁定驳回其起诉。
从上述处理结果看,由于法律法规的不完善,劳动者得到的保护差异巨大。同等条件下,如果超龄劳动者通过工伤认定被确认劳动关系,其能获得与适龄劳动者一样的各项保护,而其他超龄劳动者则很难获得超过正常劳动报酬外各项赔偿和福利。
三、超龄劳动者与用人单位法律关系如何认定
对于超龄劳动者与用人单位之间的法律关系属劳动关系或劳务关系,理论界存在较大争议,司法实践中的做法更是各不相同。《人民司法》2007年第二辑(案例版)发表了两篇关于雇用已经超过退休年龄劳动者(简称超龄劳动者)的案例,判决结果大相径庭,观点也针锋相对[1]。两篇案例的观点分歧也反映了理论界对于超龄劳动者与用人单位之间就业关系的性质认定的争议:一种观点为劳务关系说,该观点认为我国法律规定的劳动者退休年龄为男60周岁、女50周岁,超过该退休年龄的人员就不能成为劳动法所规定的劳动者,不能与用人单位建立劳动关系。另一种观点为劳动关系说,该观点认为我国规定的退休年龄并非最高的就业年龄,达到退休年龄并不意味着劳动者丧失劳动能力,因此,其应该能够与用人单位建立劳动关系。
关于超龄劳动者与用人单位建立的法律关系到底是否属劳动关系,现行法律亦无明确规定。2008年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第(二)款规定:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。2008年9月18日颁布施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“条例”)第二十一条第(二)款规定:劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。有观点认为,根据条例的规定,即便用人单位与劳动者签订书面劳动合同,超龄劳动者与用人单位之间法律关系也不属劳动关系,否则存在逻辑悖论。另外一种观点认为,条例是下位法,其效力应低于劳动合同法,条例对于劳动合同法的扩张性解释不得对抗劳动法的规定。劳动者虽达到退休年龄,但并未享受
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