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基于印象管理理论和道德认知发展理论分析求职者的面试行为

来源:论文联盟  作者:刘浏 [字体: ]
3.求职者对自己的不足选择虚心接受。在招聘过程中,面试官明确指出存在的问题,以及针对岗位的要求不太满意的地方,应聘者选择的策略是虚心接受,表明态度,希望挽回自己的消极信息。
  三、求职者印象管理与道德水平认知的关系
  求职者在面试过程中运用的自我宣传包装、讨好、性格短时的变化和恳求的策略是否对其道德性产生怀疑?作为面试官的评价,可能更倾向于对于道德性的高度产生质疑,面试作为目前招聘手段一个最为广泛运用的方法,其实用性得到认可。面试官希望在面试中了解求职者的真实全面的信息,从而为他们的决策提供最直接的证据,如果求职者试图掩饰自己的不足和短板,在他们的眼里会对其道德水平做出较低的评价;作为求职者,面对关系着自己的利益和未来的时刻,会自动筛选最有把握的一面呈现出来给面试官,而这种策略与自己的道德水平是没有关系,也不会因此而自责。所以,双方对于道德水平的认知上面是有差异的。从Goffman的理论可以看出,人们的印象管理是为了有更好的社会交往氛围,更好地积极健康地适应社会。所以,印象管理是人们在社会互动中的一种本能反应,即使在面试的过程使用,也是为了取得较好的结果而做出的行为,这种行为符合社会交往法则。这同个人的道德水平的发展阶段是没有必然的联系的。然而,从另一个角度,如果求职者在面试中过度地使用印象管理来争取工作机会,掩盖了个人对于工作岗位有着重要影响因素,例如,提供假证书、假奖励、假证明等虚假信息,这些行为已经突破了社会活动的基本原则,这对于评价一个人的道德水平是有力的证据。
  四、求职者印象管理策略的合理运用
  1.印象管理策略使用的目的是为了让招聘方更深刻了解自己的特点。在面试过程的策略自我宣传和包装、讨好、性格短时的变化应该是建立在自我真实的基础之上进行的,服装大方得体,简洁干练即可,不要太多的修饰;对于面试官的讨好、观点的迎合应该建立在有自己原则的基础上进行,没有底线的讨好反而得不到面试官的好感;性格短时的改变,更应该从社会交往礼仪的角度上去改变自己的行为习惯,而不是完全改变自己的性格内涵。这种突出自己特点的印象管理策略,在面试中成功的概率相对较高。
  2.适当暴露自己的缺点也可增加面试官的好感。每个人都有自己擅长的一面,同时也有自己不足的地方,适当地暴露自己的短板,一方面,面试官会对这次面试的效率做出较高的评价,认为挖掘到了一部分求职者的隐藏信息,会对真实性做出较好的评价;另一方面,也会更科学地针对求职者的情况以及岗位的需要,对职业规划、岗位设计等方面做出更为匹配的规划,对成功的求职者会做出更合理的职业生涯规划。
  3.使用印象管理策略与面试的环境要匹配。本着“能岗匹配”的原则,招聘方会设计各种各样的面试形式,比如结构面试、非结构面试、情景面试、压力面试等多种形式。招聘方需要的面试氛围也各不相同,需要求职者放松,或紧张,或压力,这需要求职者能很快地进入角色去面对,有较强的适应能力。所以,针对不同的面试环境,使用印象管理的策略要灵活多样。
  五、结论
  人们的社会互动缺少不了印象管理,求职者在面试过程中使用的获得性印象管理是出于给面试官留下深刻的印象,为获得工作机会而做出自己的努力,加强双方的共识,不应该作为对求职者道德水平评价的重要参考依据。从另一个角度,如果求職者所提供的虚假信息严重影响到面试官工作岗位能力的判断,可以从道德水平的角度进行评价。
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